İnsani değerleri her gün erozyona uğrayan dünyamızda iş hayatı koşullarının hızlı bir şekilde değişmesi sonucu , maddi kaynakların ve manevi kaynakların yani makam mevki gibi önemli pozisyonların belirli bir mutlu azınlığın elinde bulunması nedeniyle gerek bu pastadan pay almak isteyenlerin gerekse bu pozisyonunu korumak için haksız yere gösterdikleri ve bir kişi üzerine uygulanan ve psikolojik olarak etkisizleştirip pasif duruma getirmek için uygulanan haksız , hukuksuz ve tamamen çıkar odaklı faaliyetlerin tamamıdır. İşin temelinde iş etiği ve hak hukuk ve adalet gibi kavramlara yer bulunmamaktadır. Yasal olarak yapılan işe kılıf bulma ve kendilerinin zarar görmemesi için dolaylı baskılar vardır. Y ani ben seni sevmiyorum demez kişi. Sen zaten insanlar tarafından sevilmiyorsun der. Sen yasal olarak şu suçu işlemişsin demez. Yaptığın işler yasal değil der. Mobbingi uygulayan kişi üst amir konumundaysa mobbingi uyguladığı kişiyle ilgili olarak benim onunla kişisel bir sorunum yok ama onunla ilgili çok rahatsızlıklar var. Önümde onunla ilgili birçok şikayet var der. Ama somut olarak şu konuda şu şikayet var demez. Çünkü onu dediğinde karşı tarafın kendini savunma hakkı var ve öyle bir şeyin olmadığı da ortaya çıkmış olacak. Mobbingde dikkat edilecek ve ayırt edici en önemli unsur yapılan uygulamaların ispat edilirliğinin zayıf olmasıdır. Zaten ispatı mümkün olan haksız bir uygulamanın ceza kanununda ve diğer yasal mevzuatta karşılığı vardır. Mobbingde durum tamamen farklıdır. Çoğu kez ispatı mümkün olmayan dedikodu niteliğinde söylentilerle karşı tarafın kendini kötü hissedeceği hatta kişinin kendi kendini sorgulamasına dahi sebep olabilecek psikolojik yıldırma hareketidir. Mobbing başarılı olduğunda kendisine mobbing uygulanan kişi iş hayatındaki pozisyonundan ve kazanımlarından vaz geçmek zorunda kalır. Hatta çoğu kez sağlığını da kaybeder.
İş hayatında en çok karşılaşılan mobbing örneklerini de sıralamak gerekirse; Birey hakkında dedikodu yapılması ve bireyin bunu hissetmesi, kişinin özgüvenini sarsan davranışlar, görünüşü, dili ve dini ile ilgili olarak alay edilmesi veya bu sebepten dışlanması, bireyin susturulması ve aşağılanması, iş ile ilgili organizasyonlar konusunda haberdar edilmemesi, bireyin yapmış olduğu işin niteliğine uygun olmayan işler verilmesi, yapmış olduğu işe ilişkin sürekli olarak eksilik bulunmaya çalışılması ve mobbing dozu arttırılarak kişiye küfür, hakaret edilmesi, sarkıntılık, sözlü ve fiziksel cinsel imalar mobbing örnekleri olarak sıralanabilir.
Mobbing in etkileri çalışan açısından değerlendirildiğinde ise, çalışanın kendisini başarısız hissetmesine yol açacak ve motivasyonun düşmesine neden olacaktır. Bununla birlikte yoğun kaygı ve stres, görevine odaklanamama, işi yaparken kendine güvenmeme, psikolojik rahatsızlıklar gibi etkileri süreklilik haline gelecektir.
Kategorik olarak genel hatlarıyla mobbing türleri üç kategoriye ayrılmaktadır.
1- Yatay mobbing: Aynı kıdemde bulunan kişiler arasında gerçekleştirilen davranışlar, bu kapsamda değerlendirilmektedir. Bu tür davranışlar, eşit şartlarda bulunan ve rekabet halindeki kişiler arasında olmaktadır.
2- Dikey mobbing: Mobbing uygulayan kişi bireyin yöneticisi veya üst konumdaysa dikey mobbing söz konusudur. En sık rastlanan mobbing türü olarak bilinmektedir.
3- Dolaylı mobbing: Astın üstüne yapmış olduğu mobbing türüdür. Bu türde çalışan konumunda olan kimseler yöneticilerinin verdikleri görevlere uymayarak veya verilen işleri kötü daha yetkili bir yöneticiye şikâyet ederek onu zor durumda bırakmaya çalışırlar. Çok sık rastlanılan bir mobbing türü değildir.
Bunlardan herhangi biri birden çok bir kişi üzerinde uygulanırsa ve maddi manevi olarak bir kişi etkilenirse mobbing var demektir. Ancak bir işyerindeki her türlü olumsuzluk mobbing değildir. Özellikle bir kez olan eylemler mobbing göstergesi değildir. Mobbing eylemlerinde muhakkak tekrarlama söz konusudur ve sistemli bir şekilde meydana gelmektedir. Kişilik haklarının zarar görmesi şart değil kişilik haklarına saldırı yeterlidir.
Yargıtay’ın eski tarihli kararlarında mağdur kişinin mobbing iddiası mobbingin varlığı için yeterli görülmemiş ve mobbing ispat yükümlülüğü mağdur kişiye ait görülmüştür. Ancak yeni tarihli kararlarına göre gerçekçi biçimde ortaya konan mobbing iddiası yeterli olup, işveren çalışana mobbing uygulanmadığını ispat etmelidir. Yargıtay mobbingin ispatı hususunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E, 2013/30811 K ve 27.12.2013 tarihli kararı önem arz etmektedir. Karara göre; mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı kişinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” denilmiştir.
Mobbing’e maruz kalanlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, Anayasa Mahkemesi, CİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurumları’na başvuru yapabilirler. Hiçbir kişinin alın terinin üzerinde haksız bir beklentiye girilmemesi ve haksızlık yapılmaması dileklerimle. Hoşçakalın...